onboarding

HOE JE NIEUWE MEDEWERKERS SUCCESVOL INTEGREERT

Recruitment gaat verder dan alleen het selecteren van de beste kandidaten. Het gaat er uiteindelijk om dat nieuwe medewerkers succesvol meedraaien in de organisatie. Integratie is dus een essentieel onderdeel van het recruitmentproces.

Waarom is integratie een strategische stap voor bedrijven? Wat staat er op het spel?

1. Economie

– Verwelkom, ondersteun en waardeer nieuwe medewerkers om de basis te leggen voor hun nieuwe functie. Op deze manier zijn ze sneller bereid om hun nieuwe verantwoordelijkheid op zich te nemen en zijn ze productiever, efficiënter en gemotiveerd.

– Succesvolle integratie van nieuwe medewerkers leidt tot hogere retentiecijfers.

2. Human Recources

– Wanneer een onboarding- of inwerkperiode te lang duurt en slecht georganiseerd is, kunnen nieuwe medewerkers zich ongemakkelijk voelen, met negatieve gevolgen voor de kwaliteit van hun werk en hun betrokkenheid.

– Een zorgvuldig geplande en gestructureerde integratie zal ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers zich beter aanpassen aan de cultuur en de waarden van de organisatie, waardoor er commitment voor lange termijn ontstaat.

3. Reputatie

– De ervaring van medewerkers zet de toon voor hun uitingen over het bedrijf op social media. Dit kan je reputatie maken of breken en heeft invloed op de employer brand en aantrekkingskracht in de markt.

– Steeds meer bedrijven passen een HR-marketingstrategie toe en verspreiden hun onboarding- en introductieprogramma’s om toptalent aan te trekken en te behouden.

– Werknemersintegratie is een essentieel en strategisch proces voor bedrijven. Het kan een middel zijn om het bestaansrecht van HR te waarborgen en de functie ervan te versterken.

 

Het is belangrijker dan ooit dat bedrijven een integratieproces ontwikkelen. Zo’n proces kan aangepast worden aan de grootte van het bedrijf, de context (lokaal of internationaal), maar ook aan het specifieke profiel en de functie van een medewerker. Een relevant en efficiënt proces maakt de integratie van werknemers makkelijker, net als de taak van HR en de managers die erbij betrokken zijn.

Het integratieproces moet in lijn liggen met de verwachtingen die kandidaten over hun opdracht en rol hebben. De beloftes en afspraken van recruiters moeten overeenkomen met de situatie op het moment dat nieuwe medewerkers in de organisatie beginnen.

 

Welke problemen kom je tegen bij de integratie van nieuwe medewerkers?

Organisaties zien twee belangrijke problemen:

1. Tijd

Wanneer moeten medewerkers volledig meedraaien? Hoe lang moet de inwerkperiode zijn? Welke ondersteuning moeten ze krijgen? Welke training hebben ze nodig? Hoe kunnen ze hun plek vinden in hun nieuwe omgeving?

2. Organisatie

Hoe organiseren we onboarding en kennismaking? Welke informatie moeten we geven? Welke administratieve procedures zijn er? Wie moeten er bij het integratieproces betrokken worden? Welke rol spelen ze daarin?

Nu we de context hebben vastgesteld, kunnen we de vier belangrijkste stappen van het integratieproces doornemen.

 

Het integratieproces: de vier belangrijkste stappen

NL_graph

Voorbereiding is de sleutel tot het succesvol integreren van nieuwe medewerkers.

 

Stap 1: De ontvangst van een nieuwe medewerker voorbereiden

– De HR-afdeling

Zorg ervoor dat nieuwe medewerkers alles krijgen wat ze nodig hebben om met hun werk te kunnen beginnen (bureau, telefoon, computer, toegang tot het computernetwerk, visitekaartjes, badges, enz.).

Zet de opdrachten en doelen op een rijtje, zodat de nieuwe medewerkers en hun managers ze kunnen doornemen en goedkeuren.

– Managers

Kondig de komst van nieuwe teamleden aan in een e-mail of een vergadering. Stel een welkomstpakket samen met relevante informatie over elke nieuwe medewerker: loopbaan, nieuwe functie, de rol die hij of zij gaat spelen en een foto (met toestemming van de nieuwe medewerker).

 

Stap 2: nieuwe medewerkers verwelkomen

De manier waarop medewerkers ontvangen worden, zet de toon voor hun carrière in het bedrijf en de start van hun nieuwe functie:

– De HR-afdeling

De administratieve aspecten afhandelen (nieuwe medewerkers rapportage, verzekeringsregistratie, enz.).

Geef medewerkers een welkomsthandboek.

Neem alle rechten (betaald verlof, ondernemingsraad, lunchbonnen, enz.) en plichten (bedrijfsreglement, veiligheidsvoorschriften, HR-procedures, enz.) met de medewerker door.

– Managers

Maak de dag van aankomst vrij om nieuwe medewerkers rond te leiden door het bedrijf, de afdeling en hun werkplek. Geef ze een organogram en stel ze voor aan hun collega’s.

Leg uit hoe de afdeling werkt, wanneer bijvoorbeeld koffiepauzes zijn, waar en wanneer er vergaderd wordt, enz.

 

Stap 3: geef nieuwe medewerkers alles wat ze nodig hebben om succesvol te integreren.

Het is belangrijk om medewerkers de middelen te geven om te slagen.

– De HR-afdeling

Maak een afspraak met nieuwe medewerkers om hun feedback op het onboardingproces te bespreken (hun algemene indruk, waar ze tegenaan liepen, dingen die beter kunnen).

Schrijf nieuwe medewerkers in voor trainingen die bij hun functie en verantwoordelijkheden passen.

– Managers

Koppel nieuwe medewerkers aan een mentor, een collega met meer ervaring die hen wegwijs maakt in de organisatie en kennis kan delen. Hun rol is de integratie te bevorderen en nieuwe medewerkers een gevoel van solidariteit te geven en dat ze bij het team horen.

Neem het onboarding- en inwerkprogramma door met de fases, het tijdsbestek en doelen die erbij horen.

Geef medewerkers alle informatie die ze nodig hebben om hun taken uit te voeren.

Voer informele gesprekken om nieuwe medewerkers te laten zien dat je er bent om ze te ondersteunen en ze te helpen hun doelen te behalen.

 

Stap 4: Geef houvast door doelen te stellen.

– Managers

Stel doelen vast tijdens de proeftijd om de professionele vaardigheden en competenties van nieuwe medewerkers vast te stellen.

 

Ga uit van SMART doelen:

Specifiek: stel specifieke gebieden voor ontwikkeling vast en geef duidelijk aan welke resultaten je wil behalen. Een doel moet goed afgebakend zijn en maar op een manier te interpreteren.

Meetbaar: geef aan welke punten de voortgang bepalen. Hier hoort een startpunt bij, gedetailleerde stappen en kwantificeerbare en/of meetbare resultaten.

Ambitieus en acceptabel: bepaal uitdagende doelen, die inspanning en toewijding vereisen.

Realistisch: stel vast welke resultaten haalbaar zijn, gezien de beschikbare middelen en context.

Tijdsgebonden: specificeer wanneer resultaten bereikt kunnen worden, geef een deadline, geef aan welke stappen er nodig zijn om het doel te behalen, enz.

 

De doelen, en of ze behaald worden of niet, kunnen gebruikt worden om de rol van een nieuwe medewerker te bevestigen.

Hou formele voortgangsgesprekken met nieuwe medewerkers om te ontdekken waar hun kracht ligt en wat er beter kan.

Wees transparant over de evaluatiecriteria aan het eind van de proeftijd.

 

Samengevat:

– Neem de tijd om de aankomst van nieuwe medewerkers voor te bereiden en geef ze een warm welkom. Deze stap is cruciaal voor een succesvolle integratie.

– Ontwikkel een integratieplan voor training, ondersteuning en evaluatie van nieuwe medewerkers.

– Zorg voor regelmatige feedback om te beoordelen in hoeverre ze al geïntegreerd zijn.

– Gebruik SMART doelen om vaardigheden te evalueren.

– Voer regelmatig gesprekken om na te gaan hoe ze hun nieuwe functie oppikken en welke punten verbeterd kunnen worden.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *


nine × 4 =